Bienvenida Bibiana, antes de entrar en tu experiencia en el máster, nos gustaría saber un poco más sobre ti y tu camino hasta aquí. ¿Qué te llevó a elegir el Máster Universitario en Organización del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos en la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Madrid?

«Mi trayectoria ha sido una evolución natural desde la gestión operativa en el sector de Alimentación, Servicios y la Gran Distribución hacia la especialización en el Capital Humano. A lo largo de mi carrera, liderando equipos en entornos de alta exigencia, aprendí una lección fundamental: detrás de cada indicador de productividad y de cada cuenta de resultados, hay personas.

Entendí que mi verdadera vocación no era solo gestionar procesos, sino potenciar el talento. Por eso, decidí dar un giro estratégico a mi perfil, obteniendo la Habilitación para la Docencia y la formación en Gestión Integrada de RR.HH., lo que me ha permitido desempeñarme con éxito como Responsable de Selección. Mi enfoque siempre ha sido el mismo: tratar a los equipos no como recursos, sino como el motor que hace que una organización sea sostenible y saludable.

«Elegí este Máster Universitario en la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio porque ya conozco la calidad y el enfoque práctico de su formación, habiendo confiado anteriormente en la institución para mi desarrollo en organización y gestión. Busco ahora obtener una visión estratégica de 360º que me permita alinear el bienestar de las personas con la misión y cultura de la organización.

Soy consciente de que este equilibrio requiere un aprendizaje continuo y de calidad, sin olvidar el reto y la necesidad en el dominio de las nuevas tecnologías y herramientas digitales que hoy transforman la gestión del talento. Mi meta es actuar como un nexo facilitador que traduzca la estrategia y visión de la entidad en un entorno de trabajo saludable y coherente. Aportando mi experiencia previa en resolución de conflictos, junto a mi capacidad de gestión y visión, aspiro a consolidar una carrera sólida capaz de fortalecer el compromiso organizacional y generar un impacto positivo, ético y humano en todos los niveles de la estructura.»

En el sector alimentación todo se trabaja con mucho detalle, y eso también se nota a la hora de seleccionar talento Cuéntanos ¿Qué particularidades tiene el proceso de selección en una empresa de restauración colectiva , en comparación con otros sectores?

«En la restauración Colectiva, la selección de talento se aleja del enfoque comercial o estético de la hostelería convencional para centrarse en la seguridad, la ética y la especialización técnica. Al prestar servicios en entornos críticos como centros educativos, residencias y empresas, el proceso adquiere ciertas particularidades:

La selección comienza por una rigurosidad normativa extrema, donde el cumplimiento legal y la formación específica en seguridad alimentaria y alérgenos son filtros eliminatorios esenciales para proteger a colectivos vulnerables. A diferencia de otros sectores, aquí el perfil competencial prioriza el rigor técnico y nutricional sobre la creatividad, buscando profesionales capaces de trabajar bajo estándares estrictos y demostrar una gran sensibilidad humana, especialmente en el trato con niños y personas mayores.

Finalmente, el proceso se adapta a la naturaleza de cada centro: mientras que en el ámbito educativo se valora la vocación pedagógica, en el sector sociosanitario el foco está en la especialización de dietas y la empatía. En el entorno corporativo, prima la agilidad y la eficiencia. Todo ello converge en la búsqueda de un compromiso a largo plazo, fundamental para garantizar la estabilidad operativa y la confianza que requieren este tipo de servicios.»

A lo largo del máster todos vamos incorporando herramientas que, casi sin darnos cuenta, terminan influyendo en cómo trabajamos y tomamos decisiones. ¿Qué competencias o aprendizajes del máster de Recursos Humanos consideras que más te han ayudado en tu día a día?

He incorporado aprendizajes que me han aportado otra forma de entender el talento, pasando de una visión intuitiva a una más estratégica. Valoro, sin duda, la claridad y gestión eficiente de procesos. El máster me ha enseñado a diseñar flujos de trabajo eficientes donde cada etapa desde la criba curricular hasta la oferta final y el onboarding tiene un sentido y un tiempo optimizado. Entender el onboarding no solo como un trámite, sino como el paso crítico para asegurar la adaptación y el compromiso del nuevo colaborador desde el primer minuto. Esta estructura no solo mejora mi productividad, sino que garantiza una experiencia de candidato mucho más profesional y transparente.

Otro aprendizaje fundamental ha sido el análisis de puestos y el diseño de perfiles (ADP). Gracias a las herramientas del máster, realizo un análisis más profundo de las necesidades reales del puesto. Esto me permite no solo buscar a alguien que ‘sepa hacer el trabajo’, sino a alguien cuyas competencias se adapten a la cultura y los retos específicos de la organización en ese momento. Y por supuesto entrevistas por competencias. «El Máster me ha permitido sustituir la subjetividad por metodología técnica, centrándome en evidencias de comportamiento pasado a través de modelos como el STAR. Esta herramienta me permite predecir con mucha más precisión el desempeño futuro de un candidato”

En selección, encontrar al candidato ideal puede ser todo un reto ¿Qué perfiles son los más demandados actualmente en el sector de restauración colectiva? ¿Qué estrategias utilizas para atraer y fidelizar talento en un entorno tan competitivo?

Para afrontar los retos de selección en este sector, mi enfoque personal se basa en integrar perfiles especializados que aseguren la excelencia desde la operativa hasta la estrategia. Entiendo que el éxito de servicio diario depende directamente del talento operativo: perfiles imprescindibles de  cocineros y ayudantes con un rigor técnico impecable, monitores con una verdadera vocación pedagógica y equipos de higienización que entiendan la importancia de su labor. Sin ellos, la seguridad sanitaria y la calidad humana del servicio simplemente serían inalcanzables.

Sin embargo, para que esta operativa sea sostenible, considero vital la figura del mando intermedio. Perfiles analíticos que sepan liderar equipos alineados con la cultura organizacional. Esta estructura  está incompleta  sin perfiles técnicos de soporte que son estratégicos para mí: desde expertos en PRL y Nutrición, que garantizan estándares éticos y de salud, hasta compradores estratégicos y especialistas en sistemas ERP, que  permiten profesionalizar el sector a través de la digitalización.

Para atraer y fidelizar a este talento en un entorno tan competitivo, trabajo en aportar herramientas y formación para poder  ofrecer una carrera sólida basada en la estabilidad y el aprendizaje continuo. Es primordial ejercer un  liderazgo que actúe como nexo facilitador que comunique y haga partícipe a todos los miembros de la organización de  la misión de la entidad para fortalecer el compromiso real. Cada profesional, desde la cocina hasta el soporte tecnológico, ha de sentirse protagonista de un proyecto profesional capaz de generar un valor compartido.

Muchos estudiantes de nuestro club quieren dedicarse al área de selección, Desde tu experiencia. ¿Qué consejo darías a los estudiantes que quieren dedicarse a selección? ¿Qué habilidades o actitudes consideras indispensables para tener éxito en este campo?

Desde mi experiencia y no como un consejo sino como una reflexión personal, creo que la selección es mucho más que un proceso técnico: es, ante todo, un trabajo profundamente humano. Mi trayectoria me ha enseñado que todo comienza con el desarrollo de una sensibilidad real hacia las personas, ya que sin un interés genuino por comprenderlas es difícil aportar verdadero valor en este ámbito.

Al mismo tiempo, el ejercicio profesional exige cada vez más preparación y enfoque técnico. Por ello, considero clave la capacidad de análisis, apoyada en método, formación y rigor, que permita tomar decisiones objetivas y alineadas con las necesidades del puesto, especialmente a través de herramientas como las entrevistas por competencias. A esto se suma la organización y visión de proceso, entendiendo la selección como un ciclo completo en el que cada fase —desde la criba hasta el onboarding— influye directamente en la eficiencia y en la adecuada integración del candidato.

En un entorno en constante evolución, la capacidad de adaptación y aprendizaje resulta fundamental, especialmente ante el avance de la digitalización y las nuevas metodologías de gestión del talento. Junto a ello, la comunicación y la escucha activa siguen siendo habilidades necesarias para comprender los perfiles y gestionar el proceso con eficacia, así como el criterio para evaluar el encaje cultural, conectando las competencias técnicas con la realidad del equipo y de la organización.

Por último, más allá de las habilidades, hay actitudes que marcan la diferencia: la ética y la responsabilidad, al tratarse de decisiones que impactan tanto en personas como en organizaciones; el aprendizaje continuo, como base para mantenerse actualizado; y una clara vocación de desarrollo, que implica evolucionar junto al entorno y contribuir a construir organizaciones más eficientes, adaptativas y sostenibles.