En este inicio de ciclo, el entorno se transforma a tal velocidad que adaptarse ha dejado de ser opcional. Es una necesidad real para cualquier organización. Sin embargo, muchas transformaciones siguen sin prosperar, incluso cuando existe una conciencia clara de urgencia.

En este contexto, cobra especial relevancia el enfoque “Step Up, Step Back”, que propone distinguir entre dos movimientos esenciales: avanzar, para diseñar con claridad qué se quiere lograr, y retroceder, para permitir que los equipos ejecuten, tomen decisiones y consoliden el cambio.

Un diagnóstico realista del fracaso del cambio

Desde una mirada crítica, se observa que numerosos procesos de cambio no fracasan por falta de esfuerzo, sino por un liderazgo mal orientado.

• Algunos líderes caen en la sobrespresencia, creyendo que más mensajes y más reuniones equivalen a más transformación, cuando en realidad generan confusión y dependencia.
• Otros anuncian el cambio y se retiran demasiado pronto, dejando a los equipos sin estructura, sin prioridades y sin criterios de decisión.

Ambos extremos desembocan en lo mismo:
bloquean el avance y diluyen el compromiso.

Avanzar: el liderazgo que diseña, no el que improvisa

“Avanzar” no consiste en hablar más ni en aparecer más, sino en realizar el trabajo profundo que precede a cualquier transformación real. Este movimiento implica:

• Claridad estratégica: definir con precisión qué se quiere lograr.
• Priorización: seleccionar pocas prioridades y muy bien delimitadas.
• Métricas: establecer indicadores que permitan medir el progreso.
• Recursos y capacidades: habilitar lo necesario para que la ejecución sea viable.
• Roles y autonomía: especificar quién decide qué y bajo qué criterios.

En este sentido, avanzar es diseñar el sistema que hace posible el cambio, no supervisar cada paso. Es liderazgo entendido como arquitectura organizativa, no como protagonismo.

Retroceder: la parte más difícil y menos comprendida

La fase de “retroceder” es, paradójicamente, la más desafiante para muchos líderes. Una vez diseñado el sistema, llega el momento de permitir que los equipos ejecuten, experimenten, se equivoquen, aprendan y se apropien del cambio.

Retroceder implica un cambio de rol:

Pasar de protagonista a facilitador, sustituir respuestas por preguntas, dejar de controlar cada detalle para acompañar desde la distancia adecuada.

El cambio solo se vuelve sostenible cuando deja de depender del líder. Esta idea conecta con modelos contemporáneos de liderazgo adaptativo, autonomía de equipos y aprendizaje continuo.

La cultura: el terreno donde el cambio prospera o muere

La cultura organizativa emerge como un elemento determinante.
Una organización puede tener la estrategia correcta, el diseño adecuado y un plan impecable, pero si la cultura no acompaña, el cambio no avanza.

El modelo “Avanzar–Retroceder” requiere entornos que fomenten:

• autonomía.
• responsabilidad.
• y aprendizaje.

Este enfoque recuerda que liderar el cambio no depende de la intensidad del esfuerzo, sino de la precisión: avanzar para diseñar claridad y retroceder para permitir que el cambio se haga real.

Artículo inspirado en “Avanzar y Retroceder: El liderazgo que impulsa el cambio real”, de Francisco Martínez (La Discrepancia, 2026).