Reinventarse profesionalmente nunca es sencillo, especialmente tras una larga trayectoria en un sector tan vocacional como el sociosanitario. Después de más de 20 años de experiencia, ¿qué te impulsó a dar el salto hacia los Recursos Humanos y embarcarte en este nuevo reto formativo?

Tras 20 años en el Trabajo Social y la gestion de Centros Sociosanitarios, he aprendido a entender a las personas en situaciones complejas y a resolver conflictos. Quiero dar un giro a mi carrera hacia los Recursos Humanos porque deseo aplicar toda esa experiencia en el ámbito corporativo. En lugar de intervenir cuando el problema social ya existe, quiero trabajar en el bienestar, la motivación y el desarrollo del talento dentro de una organización desde el primer día».

Liderar equipos y coordinar múltiples servicios implica enfrentarse a situaciones complejas y tomar decisiones constantes.
Mirando atrás, ¿cuál ha sido el desafío profesional más exigente que has vivido y qué aprendizaje te llevas de él?

A lo largo de estos 20 años, mi desafío más exigente y constante ha sido conseguir gestionar la resistencia al cambio en entornos de alta incertidumbre y alta carga emocional.

En mi trayectoria, el reto principal ha sido liderar la transición cuando las estructuras organizativas cambian, los recursos escasean o las personas se sienten vulnerables. Ante esto, mi estrategia siempre ha sido la misma: transformar la resistencia en colaboración a través de la escucha activa, la mediación de conflictos y la transparencia en la comunicación.

El aprendizaje principal que me llevo es que las personas no se oponen al cambio por capricho, sino por miedo a la pérdida de control o de seguridad. Aprendí que para que cualquier estrategia u organización funcione, primero hay que dar claridad y seguridad al factor humano. Este aprendizaje es el que quiero trasladar hoy a los Recursos Humanos: la capacidad de mantener el clima laboral, la motivación y el compromiso de los empleados incluso en los momentos de mayor transformación corporativa

Contar con una base previa en el ámbito social y complementarla con formación en Recursos Humanos permite enriquecer la visión profesional. ¿En qué medida el máster te ha ayudado a poner en valor o reinterpretar conocimientos que ya aplicabas en tu experiencia profesional?

El máster ha sido el puente perfecto para mi transición. No me ha enseñado a tratar con personas, porque eso es lo que he hecho los últimos 20 años, pero sí me ha ayudado a reinterpretar y estructurar toda mi experiencia bajo la óptica del negocio.

En primer lugar, me ha dotado del lenguaje corporativo necesario. Lo que en mi trayectoria anterior llamaba ‘intervención en crisis’ o ‘mediación’, el máster me ha enseñado a integrarlo estratégicamente como ‘gestión del cambio’, ‘resolución de conflictos’ y ‘estrategias de retención del talento

En segundo lugar, me ha permitido poner en valor mis habilidades blandas (soft skills) cuantitativamente. Ahora sé cómo traducir la empatía, la escucha activa y la resiliencia en indicadores clave de rendimiento (KPIs), metodologías de evaluación del desempeño y planes de desarrollo que impactan directamente en la productividad y el clima laboral de la empresa. En definitiva, el máster ha transformado mi experiencia empírica en una competencia técnica lista para aportar valor desde el primer día

A lo largo de tu carrera has estado presente en todo el ciclo de vida del empleado, desde la selección hasta la desvinculación. ¿En qué fase del proceso de gestión de personas te sientes más realizada y por qué?

Aunque he gestionado todo el ciclo de vida del empleado, la fase en la que me siento más realizada y que considero que tiene un valor destacable, es la de Desarrollo y Clima Laboral.

El porqué: Tras 20 años gestionando el comportamiento humano, sé que el verdadero reto de una organización no es solo atraer el talento, sino mantenerlo motivado, cohesionado y alineado con los objetivos de la empresa. En esta etapa intermedia del ciclo es donde se juega la productividad y la retención.

Me apasiona diseñar planes de carrera, mediar en conflictos internos y transformar la cultura organizacional. Ver cómo un empleado crece, supera la resistencia al cambio y mejora su rendimiento gracias a una estrategia bien ejecutada es lo que me resulta más gratificante. Es la fase donde la empatía, la escucha activa y la estrategia corporativa se unen para generar un impacto directo en los resultados del negocio

5.- La combinación de teoría y práctica es uno de los grandes valores de este tipo de formación. ¿Has podido trasladar herramientas o enfoques aprendidos en el máster a tu trabajo actual? ¿Podrías compartir algún ejemplo concreto?

Absolutamente. Para mí, el máster no ha sido un ejercicio puramente académico, sino un marco conceptual que ha transformado mi forma de liderar. El mayor valor de la teoría ha sido sistematizar procesos que antes gestionaba de manera empírica, dándome una estructura metodológica basada en datos, modelos de competencias y alineación estratégica.

Los contenidos formativos del Máster me han permitido ver la gestión de personas no como acciones aisladas, sino como un sistema interconectado donde el desarrollo del empleado debe responder directamente a los objetivos de la organización (el Strategic HR Management). Aprendí a sustituir la intuición por metodologías validadas de evaluación, diseño de puestos y planes de contingencia para la retención del talento.

Un ejemplo muy claro de cómo trasladé esta teoría a mi realidad actual como coordinadora de proyectos sociales ha sido la gestión del compromiso y la rotación del equipo.

En este sector, el desgaste emocional es crítico. Tras cursar el módulo de Desarrollo del Talento y Evaluación del Desempeño, decidí reestructurar las reuniones de seguimiento de mi proyecto. Dejé atrás el enfoque puramente operativo y apliqué una metodología estructurada de Feedback 1:1 corporativo. Diseñé plantillas basadas en objetivos clave, implementando evaluaciones de competencias transversales y creando planes de desarrollo individuales a corto plazo para los técnicos.

El resultado: Al introducir este enfoque técnico de Recursos Humanos, logramos alinear las expectativas de cada profesional con los objetivos del proyecto, aumentamos el compromiso del equipo y redujimos la incertidumbre. Esto me demostró que las metodologías de RR.HH. son universales y de alto impacto